社員が働きがいを感じるホワイトプラスの組織作りとは

※当サイトは口コミの一部を掲載しています。

自らバリューを作ることで愛着を持ってほしい

ーー「働きがいのある会社」ランキング選出おめでとうございます。働きがいにつながる取り組みとして「バリュー策定＆推進プロジェクト」を挙げられていました。

髙見：そうですね。当社では、社員共通の価値観や考え方の軸となるバリューをプロジェクト化して策定しました。全社員が、自らバリュー作りに携わることで愛着を持って欲しいと考えたんです。

ワークショップやプロジェクトメンバーによる議論を行った末、８ヶ月間かけてこだわり抜いたバリューが完成。その結果、社員が自主的にバリューの浸透活動に取り組んだり、日常会話で積極的に使ったりするようになりました。

例えばカスタマーサポートの部署では、オフィスにバリューに関する張り紙をして、社員だけでなくアルバイトの方々にも周知する取り組みを自主的に行ってくれたんです。

プロジェクトチームでもバリューの浸透を促すような掲示物を作成しようとしていたですが、それよりも早く作ってくれていたのには驚きました。まさに「From You」の主体性を発揮していて、素晴らしい行動だったと思います。

ーーすごいですね。そこまでバリューが浸透している企業は多くないように思います。

髙見：バリューを浸透させるにあたって、自然に浸透するような設計が大切です。社員自らバリューを作ることもそうですが、普段から使ってもらえそうなワーディングやホワイトプラスらしさがある言葉かどうかも重視して決めました。

さらにバリュー策定後は、評価や採用などの人事制度にも組み込んだんです。評価では、バリューの要素を評価軸に落とし込み、人事考課に取り入れたのはもちろん、半期ごとに行なう表彰式でバリューを体現したメンバーを表彰するようにしました。

このようにバリューを中心とした組織づくりを行なった結果、従業員サーベイの数値も年々向上しています。組織がどうあるべきなのかが明確になることで、「やりがい」や「働きやすさ」を感じやすくなると思いますね。

また、今いるメンバーの評価もそうですが、バリューに沿った人を採用するかも重要となります。そこで採用基準にもバリューの項目を加えるようにしました。

ーーバリューという大切なものを全社員で決めるのは難しくなかったのでしょうか。

田中：トップダウンで決めるのではなく、社員全員で「ありたい姿」「組織課題」と向き合いたかったんです。

もともと当社は、メンバーがそれぞれ主体性を持って行動する社風なので、特に違和感もありませんでした。実際、誰一人、妥協せずにバリュー作りに取り組んでいたと思います。

人から与えられたものって、どうしても他人事になってしまうんですよ。でも自分が一から携わってきたものなら愛着を持てるはず。自分がどれだけ時間をかけて考え切ったのかも重要です。

バリューが完成した後に浸透施策を打つよりも、できるまでの過程でどれだけ愛着を持ってもらえるか。ちゃんとバリューを作る背景や意味を伝えた上でバリュー作りに取り組むことで、当事者意識が生まれていくんです。

バリューに共感してくれているかが重要な採用基準に

ーー採用基準にもバリューの項目を加えたとのことですが、どのような変化がありましたか？

田中：カルチャーのミスマッチはかなり減りました。あとは何よりエンゲージメントスコアが年々上がり続けているので、定量的にも結果が出ていると言えます。

髙見：当社では、新卒よりも中途入社が多く、前職がEC業界やIT業界、クリーニング業界の方など幅広いメンバーが在籍しています。

出身業界や職種が異なれば、仕事の進め方や価値観、会社に対する期待値、カルチャーなども全く違う。だからこそ、そういったメンバーたちの共通言語となるものを作れたのは大きいですね。

また弊社の運営するオウンドメディア「ホワプラSTYLE 」では、バリューについて書かれた記事や、経営陣のインタビューの記事を公開しています。

それを採用面談の前に読んでいただくことで会社のカルチャーやどんな人が働いているか知ることができ、自分の価値観とのフィット感を確かめることができるのも大きいと思います。

そうすることで、ビジョンやバリューの浸透はもちろん、そこに惹かれて入社を決める方が増えていくんです。また、入社後にはオリエンテーションを行い、バリューについてお話し、より理解を深めていただくようにしています。

社員が主体性をもって組織を作ることが「やりがい」に

髙見：メンバーには、バリューを意識するような機会を提供することもあります。例えば、こうしたバリューＴシャツやステッカー、タンブラーのデザインをしてもらうんです。

こうしたグッズ制作は、年ごとに異なるメンバーに頼んでいて代々引き継がれています。

1番左側のＴシャツは、バリュー策定をした年に、入社したばかりのデザイングループのマネージャーが作りました。

真ん中のＴシャツは2代目に当たるのですが、デザイナーではなく、総合職の新卒メンバーが、学生時代に自分でオリジナルＴシャツを作って販売していた経験を活かしてデザインしてくれたんです。

そして、今年は4月に入社したばかりの女性の新卒デザイナーが担当。デザインのコンセプトづくりから、デザイン案とそこに込めた想いを役員にプレゼンし、承認を得て、発注・納品するところまで主体的に取り組んでいただき、完成しました。

田中：今年のテーマは、一言でいうと「コロナを絆で乗り切ろう」でした。コロナの影響でリモートワークになり、みんながバラバラな場所で仕事をしているけど、一体感をもって乗り切ろうと。だから全てのイラストが一筆書きになっているんです。

髙見：左側の丸い部分は、コーヒーカップとPCを上から見た図で、自宅で仕事をしているメンバーが自宅でコーヒーを飲んでいる様子です。

真ん中は電話をモチーフにしていて、出社して業務にあたっているカスタマーサポートのメンバーを表しています。そして右側は、リネットの提携工場でクリーニングの生産開発に関わっているメンバーですね。

完成後は、全社ミーティングでコンセプトや想いを本人が発表するんです。本人は緊張した様子でしたが、やりきったという達成感を感じてくれていましたし、発表を受けた側のメンバーもチャットで「コンセプトとデザイン素敵！」というコメントが多かったのが印象に残っています。

田中：今年はリモートワークのメンバーが多かったので、でき上がったＴシャツは社員の自宅に送ることにしたんです。そこで驚いたのが、彼女が1人1人に手書きのメッセージを書いて同封して発送していたこと。

人数にして約50人分ですよ。誰かに指示されるわけでもなく、自主的にしてくれていたんです。

ーーカスタマーサポートの方もそうですが、会社へのコミット力というか、愛が強いメンバーが多いですね。

髙見：「相手を喜ばせたい」というホスピタリティ精神のあるメンバーが多いですね。バリューにある「心遣いで仲間を笑顔にする」に共感して集まっているメンバーが揃っているので、自然とそうなっていくんだと思います。

主体性をもって「どうすればお客様に最高の体験を提供できるか」を考え抜く

ーーでは最後に、ホワイトプラスでは現在どういった職種を募集しているのか教えてください。

高見：職種でいうとエンジニアやデザイナーといった、プロダクトを作るメンバーを募集しています。

田中：ホワイトプラスでは、技術力だけでなく、主体的にプロダクト作りに関わりたいという考え方を持っているかを重視して採用しています。

もちろん技術も大切ですが、それ以上に、技術を活かして「どうすればお客様に最高のサービス体験を提供できるか」を一緒に考えていってほしいんです。自分で想いを持ってサービスを作れる人、作りたい人にとっては、ホワイトプラスの環境は最適だと思っています。

高見：当社はもともと「世の中に新しい価値を提供したい」という想いから始まった会社です。人々の日常をより良い世界へと変えていきたいという想いを持って、当社の３つのバリューとマッチする方と一緒に働きたいですね。

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