未経験でもコンサルタントに転職できる?そのコツを一挙公開

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■1.コンサルタントの仕事内容は? 待遇は?

・コンサルタントの具体的な仕事・業務内容

クライアントの問題解決がコンサルタントの仕事

その領域には際限がない

一口にコンサルタントと言っても、その定義や具体的な仕事内容は多様です。

一般的には、「企業や自治体の経営上の問題を解決し、今後の経営に一定の方向性を示す専門家」のことを言います。

もっと簡単に言ってしまえば、「顧客(クライアント)の経営がうまくいくようにアドバイスや支援をする人」ということになるでしょう。

このような「アドバイスや支援」そのものをサービス(商品)としてクライアントに提供し、その対価を得るのがコンサルティングというビジネスです。

いま上で述べたコンサルタントの定義だと、一般によく知られた経営コンサルタントぐらいのイメージしか浮かばないかもしれません。

しかし、コンサルタントという仕事は、クライアントとなる企業や業種によって、また引き受ける仕事の内容によって、きわめて多岐にわたります。その仕事内容と名称を専門分野ごとに決めるのは、クライアントに提供するコンサルティングというサービスの中身です。

以下、仕事内容ごとにいくつかのコンサルタントを紹介します。

●戦略コンサルタント

例えば、あらゆるクライアント企業のあらゆる問題解決のために、経営戦略の観点から対応する戦略コンサルタントと呼ばれる人たちがいます。

彼らの仕事は、一つの企業の中にある多様な問題を特定の観点から解決するため、その観点に即した問題解決方法を戦略として立案することにあります。

企業の経営戦略全般、特定部門の事業戦略、マーケティング戦略、各部門の組織戦略、人材戦略、M&A戦略、IT戦略などさまざまな案件が考えられますが、戦略コンサルタントはクライアントの求めに応じてどのような相談にも乗ることになるのです。

もちろん、策定した戦略にしたがって、その実行支援をサービスとして提供することも戦略コンサルタンの仕事です。

●経営コンサルタント(総合コンサルタント)

経営コンサルタントという名称は、クライアントの経営改善を行うためのアドイスや支援を行うコンサルタント業(コンサルティング)全般を指す総称として使われることが多いようです。コンサルティングを行う人の、代名詞のようなものです。

企業経営の問題点を洗い出し、経営全般、財務、組織、人事、人材教育、法務などについて、個別に業務診断・解決することもあれば、部門間で関連・共通する問題をグルーピングして解決に当たることもあります。一つの企業の経営全体を請け負う経営コンサルタントであれば、総合コンサルタントという呼び方をしても間違いではありません。

以上のような総合系のコンサルタント以外に、クライアントの特定業務部門の支援を行う専門コンサルタントがいます。

●ITコンサルタント

クライアント企業が抱える経営課題に対して、ITによる技術的な解決方法をサービスとして提供するのが、ITコンサルタントの仕事です。

社内業務の標準化を行い、そこに最適なITシステムを導入して、経営の効率化をめざすという業務を担当します。導入したITシステムの運用・管理までを担当することもあり、コンサルティングファーム以外にも、IT企業に所属するSEなどが同じような内容の仕事を請け負うこともあります。

●財務・会計コンサルタント

企業の財務・会計の観点から企業経営の問題点を洗い出し、経営改善を行うコンサルタントです。

財務会計や管理会計部門のあらゆるマネーの動きや数字に着目し、事業価値の評価、リスク評価・リスク管理、資産運用などの観点から、経営改善・経営活性化の方法を提案し実行します。会計実務のIT化や金融商品の複雑化などに伴って、企業の財務・会計業務が高度化しているため、この分野のコンサルタント需要は増大しつつあります。

●人事コンサルタント

人事制度や組織経営、人材教育、労務管理など、企業にとって重要な経営資源の一つである人に焦点を合わせたコンサルティング業務を行います。

就業規則や職場環境などの視点から組織経営や労務問題の解決を図ったり、人材採用や人材育成・教育の方法などの課題を解決したり、企業と社員のあり方のベストマッシングを実現し、経営活性化につなげるのが人事コンサルティングの仕事です。

扱う対象をより細分化して、人事労務コンサルタント、人材教育コンサルタントなどいう名称で活躍するコンサルタントもいます。

●マーケティングコンサルタント

企業活動の活性化に必要な市場・地域動向に着目して、商品・サービスの販路開拓などの支援を専門とするコンサルタントです。

商品開発、地域活性化、ブランド化などの課題を経営計画や事業計画の中に組み込み、新たなマーケティング方法を提案します。新規顧客の開拓や既存の顧客の流出を防ぐなど、集客に関する課題解決もマーケティングコンサルタントの仕事に入ります。

このほかにも、特定の業種・業界・地域をクライアントとするさまざまな専門コンサルタントが存在します。

  • 業務マネジメントコンサルタント:製造業の生産管理・品質管理の合理化、物流の効率化などを業務とする。
  • 建設コンサルタント:建設会社を専門に支援する。
  • 医療(病院)コンサルタント:病院の経営改善・経営再生を支援する。
  • 都市開発コンサルタント:都市開発に特化して自治体や建設会社をサポートする。
  • 農業コンサルタント:特定地域の農業経営の課題解決を支援する。
  • 環境コンサルタント:企業や自治体の環境対策、環境アセスメントなどの推進を支援する。

世の中にあるさまざまな問題・課題解決のために活躍するコンサルタントの領域には際限がありません。経済発展を支える産業や企業業務が複雑化・細分化されるにしたがって、そこにしっかりとした活路を与えようとするコンサルタントという仕事も、ますます多様化・細分化されていくことでしょう。

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・一般的なコンサルタントの給与・平均年収は?

クラスごとに決まるコンサルタントの報酬

プロとして生きる価値の証し

コンサルティングファームに所属するコンサルタントには、能力やスキル、経験によって決められる仕事内容の職位(職能のクラス、役職の階層)というものがあります。

コンサルティングの年収水準は、この職位によって異なってくるのです。もちろん職位が上がれば、年収もアップします。

コンサルタント業界は成果主義・実力主義が徹底化されていますから、この職位のランキングは年齢とほとんど無関係ですが、その職位の経験年数によっておよその年齢層には対応しています。

日本のコンサルティングファームにおける職位とそれに対応するおよそのベース年収の水準を示しておきましょう(年齢の下限はそれぞれ最短でなれる年齢)。

▼アナリスト:500〜700万円(22〜28歳、経験0〜4年)

新卒入社して最初のポジション。主に情報収集・分析・資料作成を行い、IT系の場合はプログラムのコーディングを担います。中途採用でもこのポジションからスタートすることもあります。

▼コンサルタント:700〜900万円(25〜35歳、経験0〜6年)

新卒採用なら3〜4年目、また社会経験5年程度で未経験の中途採用者のポジション。プロジェクトの実務の大半を担当し、自分の判断で課題解決のための仮設構築と検証を行います。

▼マネージャー:900〜1800万円(28〜45歳、経験2〜15年)

プロジェクト全体を取りまとめ、進行管理、予算管理、クライアントの折衝などの責任を一手に担います。2年程度のコンサルタント経験を経てこの職位に就く優秀な人もいます。求められる能力も格段に高度になります。

コンサルティングファームによっては、経験年数の多いマネージャーとしてシニアマネージャーを置くところもあります。

▼パートナー:2000万円以上(35歳以上、経験7年以上)

文字通り、コンサルティングファームの共同経営者のポジションです。クライアント開拓とプロジェクトの受注を担当すると同時に、コンサルティングファーム自体の経営も分担します。

このパートナーになれるのはほんの一握り。自社内だけでなく社会的ポジションも上がるため、世の中に名の通った企業の経営者と対等に交流しながらプロジェクトへとつなげていきます。年収も当然最高レベルに達することになります。

これらのベース年収に対して、平均10〜20%程度の業績賞与が支払われます(30%程度のコンサルティングファームもあります)。

また外資系となると、アナリストレベルでさらに100万円、コンサルタントレベルでさらに200〜300万円、マネージャーレベルやパートナーのレベルでさらに600万円以上、ベース年収が増えるのが一般的です。

以上のように、一般的なサラリーマンに比べて高めの給与設定がなされているコンサルティング業界ですが、思わしくない成果しか出せないコンサルタントにが、当然のように、厳しい処遇が待っていることを忘れるべきではありません。

コンサルタントの高級優遇という表看板の背景には、成果主義・実力主義とセットになっている“リスク”と、そして “プロのビジネスマンとして生きる証し”との、両方が張り付いているのです。

・どんなスキルが必要?

コンサルタントが持つ基本的なスキル

信頼されるプロフェッショナルになるためのベース

クライアントの問題解決のためにさまざまな関係者と接し、プロジェクトを動かしていくコンサルタントには、それ相応の高い能力やスキルが必要です。

クライアントや関係者の立場からすれば、どのような能力・スキルを持ったコンサルタントが信頼に値するのかということでもあります。

コンサルタントに必要とされる基本的な能力・スキルについて、見てみることにしましょう。ただし、ここに示したのは、プロのコンサルタントになるための基礎にすぎません。

▼ロジカルシンキング

偏見のない、ゼロベースからの論理的思考能力は、コンサルタントにとってすべての基礎となるものです。クライアントの問題・課題を冷静に見きわめ、緻密に分析し、的確な解決策を提案していくための大前提となる能力だと言っていいでしょう。

▼コミュニケーションスキル

コンサルタントは多くの人たちと関わりを持たなければ成り立たない職業です。すべての関係者と適切なコミュニケーションを交わし、良好な関係をつくり、それを維持し続けることが、プロジェクトを推進するための大きな力の源泉になります。

クライアントの現場でインタビューし、当事者に的確なプレゼンテーションを行い、関係者の議論を円滑にファシリテートするためにも、このコミュニケーション能力は必須です。

▼セルフマネジメント能力

コンサルタントは、自分以外の誰かからの指示に従っていたのでは務まる職業ではありません。自分で問題点を見出し、それを解決に導くための方法を自前で考え、自ら解決に導くという基本姿勢を自分自身でマネージメントできるかが、常に問われています。

▼プロジェクトマネジメント能力

コンサルタントはプロジェクトの“まとめ役”としての役割を任されています。個々の部門やそれぞれのスケジュール管理はもちろん、関係者全員の進捗状況や問題点など、プロジェクト全体の状況を逐次把握していなければなりません。予算管理も含め、最終的に期限通りに高品質のサービスを提供するためには、このプロジェクトマネジメントの能力が不可欠なのです。

▼プロフェッショナルマインド/コミットメント能力

コンサルタントは、予め求められた仕事だけをこなしていればいいのではありません。クライアントが期待する以上の付加価値を生み出すことをめざし、常にハイレベルの価値観と達成イメージを持って、それらをプロジェクトに注ぎこむタフな集中力が必要です。

これは、クライアントの成功を自分のこととして捉え、どのような困難があってもプロジェクトを最後までやりきる、強い責任感と倫理観支えられたコミットメント能力と言い換えてもいいものかもしれません。

● “汎用的な”能力・スキルの上に必要な、キャリアップのための専門性

このような基本的な能力・スキルは、言うなればコンサルタンにとっての“汎用的な”能力でありスキルです。これらを身につけていれば、どのようなプロジェクトでもコンサルタントとして仕事を遂行することは可能です。

しかし、コンサルタントとして成長し、一層のキャリアアップを果たして行きたいのなら、自分で伸ばしていきたい領域についての専門的な知識や技術を身につけていく必要があります。

そのような専門性は、コンサルタントの専門領域に関係するによってさまざまなものが考えられます。

例えば、ITコンサルタントであれば、ITに関するさまざまな知識・技術、財務・会計コンサルタントであれば、財務会計や管理会計をはじめ資産運用、M&A、金融実務などの専門知識、人事コンサルタントであれば、人事評価、給与制度、労務管理・労働環境整備、人材教育などに関する専門知識というように、それぞれが専門とするコンサルティング領域の知識・技術が必要となってきます。

【補足】コンサルタントの英語力について

外資系コンサルティングファームでも日本のファームでも、クライアントが日本企業であれば英語は特に必要ではありません。

ただし、外資系であれ日本のファームであれ、グローバルプロジェクト(つまりクライアントが海外企業)であれば、当然、高いレベルの英語力が必須です。この場合、会話力だけでなく、報告書や議事録の作成において、テキスト作法に則ったライティング力も必要になってきます。

外資系の戦略コンサルティングファームでは、本社をはじめ世界中のブランチ間ではWebを通して専門知識や情報の共有が行われている企業が多く、ほぼすべてが英語でテキスト化されています。ならばリーディング力だけでいいかというと、そうとは限りません。

関係部門間の必要に応じてネット上で議論したり、テレビ会議によってナレッジ共有を図るというケースもあるため、やはり英会話力は必要です。

いずれにせよ、コンサルタントとしてビジネスの幅を広げ、スキルアップや自己成長を望むのであれば、ハイレベルの英語力(TOEICなら最低でも900点以上)を身につけておいた方がいいでしょう。

■2.やはり人気の仕事? コンサルティングの実態とは?

・残業などの労働環境は?

コンサルタントには「残業」という概念はない

結果として得られる価値に勝るものはないから

コンサルタントは、労働時間単位で報酬を得ているのではありません。クライアントに対してどのような成功をもたらしたかという「成果」への対価として報酬をもらっているのです(「コンサルタントの給与・平均収入」の項目で少し述べた通りです)。

その意味では、「これだけの時間働けばいい」とか、「ここまでやればOK」という客観的な労働時間はありません。コンサルタントの仕事が単なるルーティンワークではない以上、そこには「残業」という概念はないのです。

クライアントと契約したスケジュール最優先でプロジェクトが進行するため、納期が迫っている場合には、休日返上で仕事をせざるをえません。

また、プロ意識を持ったコンサルタントであれば、一つひとつの業務に熱心になるあまり、どうしても“オーバーアチーブ”にならざるをえないという側面もあります。それによって明らかに問題解決への道が拓けるのなら、どんなコンサルタントも敢えてその道を行くでしょう。責任をもって仕事にコミットするということは、そういうことだからです。

しかし、一年中いつもそんなに激務かと言えば、そうでもありません。

プロジェクトの途中でも、段階的な小さな案件が一区切りしたような場合には、一時、空白の時間ができることがあります。そのようなときには、短いながらも休暇が取れます。また、一つのプロジェクトが終わると、それまでの忙しさから解放され、比較的長めの休暇をもらえて大いにリフレッシュできます。

このように、激務である時期とリフレッシュ可能な時期との緩急があるというのがコンサルタントの仕事ですが、これをどのように見るかについては、その人が持つワークライフバランスについての考え方によって異なってくるでしょう。要は、仕事観と人生観の持ち方の問題です。

コンサルタントの仕事では、実に多くの人たちと関わりを持ってプロジェクトを進めていきます。その仲間たちは、多様な専門性をもったエキスパートばかりです。

スケジュールをこなしていく間には、そのエキスパートたちとの意義ある会話が交わされ、きわめて濃厚な時間を体験することになります。自らも、専門知識や技術に磨きをかけるために、プライベートな時間を削って学習したり、研究会に参加したりと、自己成長の研鑽を積む必要があるかもしれません。

その結果、圧倒的なスピードでスキルアップと自己成長を達成している自分を発見することになるはずです。それはコンサルティング業界でコンサルタントとして生きていなければありえない、得がたい「成果」ではないでしょうか。その価値に勝るものはありません。

コンサルタントの労働時間は確かに短いとは言えません。仕事も過酷でしょう。しかしそこで得られるものは、その困難さに見合うだけのスキルや能力の成長、プロのビジネスマンとして人間的成熟なのです。

・専門知識の吸収や勉強はやはり大変?

学習を通して、自らの市場価値を高めること

それ自体がコンサルタントの仕事

コンサルタントは、問題解決のためにクライアントに依頼され、その成果が評価されてはじめて、自分の価値が認められたことになります。つまり、コンサルタントは自分自身が「商材」なのです。

とすれば、コンサルタントにとっては、自らの市場価値を高めることそれ自体が仕事だと言えます。

コンサルティング業界に職位(クラス)があり、それが上位にいくに従って報酬が増えていくのも、その成果への評価はもちろん、コンサルタントの能力とスキルレベルに対する評価が上がっていくからです。常に自分の能力・スキルを磨き上げ、専門性を高めていく不断の努力がなければ、成果主義・実力主義が当たり前の文化とされているコンサルティングの世界で生きていくことはできないでしょう。

ただ一つ言えることは、その厳しさや緊張感の中にやりがいを見出すタイプの人は、コンサルティングという仕事が好きで面白いと感じているからだということです。この「コンサルという仕事が好き」と「面白いと感じる」ということも、実はコンサルタントには欠かせない能力かもしれません。

とは言え、コンサルタントの勉強法に定形があるわけではありません。優れたコンサルタントであれば、独自の勉強法を編み出しているでしょうし、自分の専門性を高めるための固有の情報ネットワークを築いているかもしれません。

それでも、コンサルタントの入り口に立とうとしている人にとっては、コンサルタントという仕事をしていくうえで必要となる勉強・学習の仕方はないかと気になるでしょう。

ここでは、推奨とか指針となるかどうかは別として、いくつかの参考例を書き出してみます。

▼あらゆるジャンルの読書量を確保する

コンサルティングに関係する書籍、自分の専門性を高める書籍はもちろんですが、仕事に直結する分野ばかりの読書が大事なのではありません。

多くのコンサルタントは実に物知りであり、事情通です。しかも多趣味で凝り性。要するに、オールジャンルにおいてきわめて旺盛な知的好奇心の持ち主、それがコンサルタントの共通した特性とも言えます。

仕事に関する本であれば、忘れることを前提に繰り返し読むという姿勢も重要でしょう。

また、インプットする情報も、誰に向けての情報かという具体的な「アウトプット先」を意識することによって一層理解が深まります(この場合、「アウトプット先」とは、まずはクライアントであり、次にプロジェクトチームの関係者全員です)。

▼セミナーや勉強会に参加する/主催する

独学ばかりに頼らず、セミナーや勉強会に参加することも重要な情報インプットの方法です。

読書や独学は、内省による深い思考を生み出すための大切な行為です。しかし、他者の言葉と出会い、それを受け入れる経験をしたり、自分の考えに反省的視点を持たされたりする場や機会も、自自己成長には欠かせません。

コンサルタント向きの勉強会・セミナーであるかないかにかかわらず、学びを深め、さまざまな情報交換の場を持つことは、ビジネスマンとしての成長のためには有意義です。自分で自主的にセミナーや勉強会を主催する立場に経てば、その効果もより大きなものになるでしょう。

▼プロジェクト現場・クライアントから学ぶ

プロジェクトの現場は、クライアントをはじめ、実にさまざまな関係者と交わるチャンスの連続です。他のコンサルタントやマネージャーは、ビジネスのスキルを磨き合えるエキスパートばかり。したがってプロジェクト現場は、コンサルティングの知識や技術、知恵が饗応するステージと化すのです。コンサルタントにとって、これほどの実践的・実感的な学びの場はないでしょう。

クライアントもまた、コンサルタントにとって学びの源泉であることを忘れてはなりません。

よく「顧客の立場に立つ」ことがプロジェクトの出発地点だと言われます。そのために、クライアント自身が意識・無意識を含めて持っている思いや情報を徹底して知る努力が必要となります。

優れたコンサルタントやマネージャークラスになると、それ以上に、「顧客そのものになる」ということを指向するようになります。自分の脳内を顧客の脳内に同化させ、「顧客そのものになる」のです。

もちろんこれは比喩的表現ですが、このような人並み外れた強烈な想像力によって、クライアントと同化し、その問題解決に必要な重要情報をつかむことも、コンサルタントにとっては自分の「商材」価値を高めるための重要な方法だと心得ておきましょう。

▼同系ファームの世界ネットワークでナレッジを共有

コンサルティングファームの中には、自社のグローバルシステムを使って、本社と各部門・ブランチ間のナレッジ共有を図っているファームがあります。特に外資系ファームでは、このグローバルコミュニケーションが盛んです(もちろん社内での秘守義務があります)。

このシステムでは、ある特定のプロジェクトでの問題や課題に対して、どのような手法や技術によって解決していったかということがデータベース化されています。コンサルタントは、自分のプロジェクトにおいて問題・課題を見出した時、このデータベースを使って参考となりそうな手法・技術などを検索するのです。もちろん、単なるテンプレート化された事例では意味がありませんが、過去の事例の「傾向と対策」を読み込むことは、当面のプロジェクトの問題解決のためだけではなく、その事例を対体験するという意味での学習効果は否定できません。膨大な量のプロジェクト事例の共有による学びは、特にアナリスト段階の初学者にとって有効でしょう。

▼資格取得に伴う学びのリアリティ

中小企業診断士、公認会計士、税理士、ITコーディネータ、PMP(Project Management Professional)、あるいはMBAなど、コンサルタントを職業とする人たちが持っている国家資格・国際資格にもいろいろなものがあります。

これらの資格取得者であれば、転職時の面接において有利だったり、プロジェクト開始以前にクライアントに信頼されるための「看板」として有効であったりするでしょう。

しかし、実際のプロジェクトにおいて、それらの有資格者がその資格を活かせているかどうかについては、まったくの未知数です。むしろ、さまざまな複雑系が絡まって、資格取得途上で学習したマニュアル通りにはことが運ばないというのが、プロジェクト現場のリアリティではないでしょうか。

したがってここでお勧めするのは、転職前にコンサルタントという職業に役立つと言われる資格を取っておくというのではありません。そうではなく、転職後に、ある程度プロジェクトの現場を経験した後で、本当に必要性を感じた時、資格取得試験のための勉強に挑むということです。

これは、現場を経験してから試みる資格試験に向けた勉強(情報インプット)では、「誰に向けての情報かという具体的な「アウトプット先」を意識することが可能になっているからです。もちろん、この「アウトプット先」は、第一義的にクライアントです(これは読書の場合とまったく同じ経験になります)。

ここでの結論は次のようなことです。実際のプロジェクトを経験することによって、資格試験の学習内容にリアリティを持たせることができる──。そして、そのリアリティを通して学ぶことは、単なる資格取得を目的とした学びに比べて、その人の知的成長とスキルアップのためにははるかに役立つのです。

もちろん、このような資格試験のための学習には、向き・不向きがあります。コンサルタントのキャラクターによっては、プロジェクト現場のリアリティそのものから学ぶ方が性に合っているという人もいるでしょう。いずれにせよ、コンサルタントとして自己成長していくために、何に、どのようにアプローチすべきかということもまた、常に自分が解決すべき大切な課題の一つにほかなりません。

■3.コンサルタントに転職! その難易度は

・ほかの職種に比べると狭き門?

コンサルティングファームの厳しい採用スクリーニング

希望者のポテンシャルとキャリアに求められること

新卒採用の場合なら、コンサルティングファアームへの入社がむずかしいことは確かです。

企業数自体が他業界に比べて少ないうえに、上位校と言われる大学卒業予定者やMBA取得のために海外留学を経験した学生などの応募者が殺到するからです。

いずれもずば抜けて高い基礎学力に加え、学生にもかかわらず面接官の興味を引くようなビジネス体験をしているなどといった、優秀なうえにPRポイントがはっきりしている学生が大勢押し寄せてくるのが、コンサルティングファームというところなのです。

ところが、転職となると、ここ数年で事情が変わってきました。コンサルティングファームの全般的な傾向として、転職者の採用増へとシフトしてきているのです。

その背景には、製造業や流通業、IT企業を中心とした新規事業開発や海外進出、あるいはM&Aなどの案件が増えているという産業状況があります。

つまり、コンサルティングファームとしては、いくらかでも社会経験があり、何らかの職業的スキルを培ってきた人材を確保し、その人が自分の経験知や潜在的スキルをコンサルティングの世界で活かせる可能性に着目するようになっているのです。現在起こっている産業界の新たな動向に対応するというのがその狙いです。

ただ外資系の戦略コンサルティングファームは、中途採用でも学歴を重視する傾向にあります。しかし、コンサルティング業界全体としてはその限りではありません。

とは言うものの、一般に流布している、「コンサルティングファームは狭き門」というイメージは、必ずしも間違っているわけではありません。

中途採用のケースでも、採用スクリーニングの厳しさそのものは変わらないからです。

●完全なポテンシャル採用のスタンスを取る戦略系コンサルティングファーム

ここで、採用に際して応募者の潜在能力にフォーカスする、いわゆる「ポテンシャル採用」と、それまでの業務経験や実績にファーカスする「キャリア採用」という視点から見てみましょう。

実は、中途採用者の募集に関しては、はっきりと2つの傾向に分かれています。

戦略系ファームは完全な「ポテンシャル採用」のスタンスを取り、それ以外のファームでは、「キャリア採用」と「ポテンシャル採用」の混じった採用スタンスを取っているのです。

一般に、戦略系コンサルティングファームの採用面接では、厳しい“ツッコミ”のある「ケース面接」が行われることで有名です。

想定するケーススタディ中で、「なぜそのように行動したのか?」、「その場合、どうしたらうまくいくと思うか?」、「ほかにやり方があるとしたら何?」、「対案を5つ考えてください」などと、解答のむずかしいさまざまな問いを繰り返すのです。

このような「ケース面接」によって、その人の論理的思考や推論能力などを評価する、つまり、その人の能力的なポテンシャルを評価するわけです。

この能力的なポテンシャルが、ロジカルシンキング、コミュニケーション能力、セルフマネージメント能力などといった、コンサルタントには必須の汎用的スキルに対応するものであることは言うまでもありません

戦略系のファームでは、中途採用の場合でも、この「ケース面接」を主に行いますが、それ以外のファームではほとんど行われません。

戦略系ファームの面接でも、転職希望者の業務経験について聞くことはありますが、その場合でも、質問の重点はその人が経験した業務や実績そのものにあるのではありません。

そうではなく、その人が経験した業務の中に、企画・開発のようなクリエイティブな力を発揮する場面があったか、人を動かすようなプロデュースの力や人の議論をまとめるファシリテーションの力が見られるかなどといった、やはり能力的なポテンシャルを見出そうとするのです。

●キャリアを重視するファームもポテンシャルに着目する

これに対して、転職希望者の業務経験や実績についての質問をする傾向が強いのが、戦略系以外のコンサルティングファームです。

これらのファームでは、顧客である企業・業界のコンサルティングに必要な知見・情報に明るい人材を求めています。ですから、募集に応募してきた人が、前職までどのようなキャリアや業務経験を積んできたかということが重視されるわけです。

例えば、IT系ファームに応募してきた転職希望者の前職が受託開発のSE経験者であったり、財務会計のファームの面接に来た人の前職が銀行の投資部門であったりすれば、まさに前職までの業務経験が入社後に活かされるでしょう。

また、人事・組織系ファームが前職の会社で人事考課に関わった人に関心を示し、あるいは、マーケティング系ファームが製造業で商品の販路拡大業務に従事してきた人に興味を持つということがあります。いずれも、自分のファームでその人の前職までのキャリアや経験がどのように活かされるかという点でのマッチングを求めているわけです。

もっとも、求めるべきキャリアや業務経験を相手が満たしていたとしても、それが単なるルーティンとして大過なく遂行されていた業務にすぎないのなら、まず評価対象にはならないでしょう。

担当業務の現状を改善して課題解決を図ったとか、業務部門の組織改革を行ってプロジェクトの生産性を向上させたというような、価値ある経験(実績)こそが重要だからです。

語られたキャリアが例え遜色のない成功体験ではなかったとしても、その失敗の原因分析と問題解決策の代案とをその場で明確に語ることができれば、それはまた面接官の関心を呼び寄せることができるかもしれません。面接では、そのような経験の中身に鋭いやり取りが交わされるはずなので、真剣に転職を希望するのなら、ここぞとばかりに自分のプレゼンテーション能力を発揮すべきでしょう。

要するに、現状分析を正しく行い、そこに問題点を見出し、ロジカルに解決策を編み出し、さらにそれを実行し、誰の目にも明らかな結果を出したという経験自体に、採用担当者は着目するのです。そのような語る価値のある経験をした人は、コンサルタントとして必要な基本的能力や汎用的スキルをすでに前職において体現していることになるからです。

その意味では、実際のキャリア重視とは言っても、同時に、そのキャリアの中に活かされていた能力的なポテンシャル(汎用的スキル)の評価も行っていることになります。

【補足】転職の年齢制限について

コンサルティングファームへの転職でもう一つ気になるのは、年齢の問題です。

それこそキャリアと業務経験にもよりますが、結論から言うと、社会経験が2〜10年ほどの間、せいぜい30歳代半ばまでが転職の目安だと言われています。特にコンサル未経験で入社するとすれば、40〜50代では可能性は薄いと言っていいでしょう(もちろん、まったく不可能ということではありません)。

もちろん、この年齢制限には理由があります。

以前(「『残業』などの労働環境は? 」の項目)にも述べましたが、コンサルティングファームでの仕事は激務です。ファーム側がそのハードワークに耐えられる経験的・実質的な体力年齢として、およそ30代半ばに設定しているのです(もちろんごく稀な事例はあります)。

また、成果主義・実力主義で競争の厳しい業界のため、早ければ30代半ばで役員になる“切れ者”もいます。となると、未経験でファームに転職する人が40〜50代では、かなりのプレッシャーに見まわれ、業務上のストレスも過剰に増えてしまうことも考えられるため、採用側も慎重にならざるをえないのです。

それにもう一つ、一般的に30代も半ば以降になると、スキル習得の速度が低下すると言われています。激務の毎日を送る中で、年齢を重ねたコンサル未経験の人間が、自分の能力アップのための鍛錬に勤しむことはきわめて困難だということです。

コンサルタントの能力や独自の手法などを商品として提供するコンサルティングファームにとって、コンサルタントのスキルアップ速度を落としてしまえば、その商品価値の低下につながりかねません。採用担当者はそのリスクを避けるために、応募者の年齢を意識することになります。

・未経験での中途採用は難しい?

コンサルタント未経験者でも大丈夫

「いつ、何を、どのようにマッチングさせるか?」を探究しよう

転職希望者に対する採用スクリーニングの厳しさについて見てきましたが、コンサルタント未経験だからと言って、その厳しさの前にひるむ必要はありません。

コンサルティングファーム側が、特にコンサル未経験者のキャリアや実績の価値に厳しい目を向け、評価しようとしていることは確かです。

しかし、ここで視点を変えてみてはどうでしょう。「自分のキャリアや業績を活かせるということはもちろんだが、それ以外にも、ファームにメリットを提供できるものがある」ということに自信を持てれば、ファームへの転職可能性はずっと高くなってくるはずです。

いずれにせよ、自分とファーム側にあるもののうちから、「いつ、何を、どのようにマッチングさせるのか?」ということへの探究が、コンサルタント未経験者の転職の確実性を増していくことの核心にありそうです。

●自分の社会経験とヒューマンスキルに自信を持つ

前職までのキャリアや実績の中に採用担当者がコンサルタントとしての資質と価値を見出してくれれば、コンサル未経験者であっても、何も不安がる必要はないでしょう(上記の項目参照)。

それ以上に、それまでの社会経験を通して人間的な成長を培ってきていれば、採用の場面でも自信を持って自分の現在の姿をプレゼンテーションできるはずです。これは新卒者とは比べものにはならないでしょう(比べるのは失礼ですが)。

「どんなスキルが必要か?」の項目でも述べましたが、コンサルタントは人と交わるということが基本となる職業です。その相手には、クライアント、チームメンバー、マネージャー、その他のありとあらゆる関係者が考えられます。

そのような人間関係・人的環境の中で、担当するプロジェクト成功の基礎となる鍵は、すべての人と良き関係を築けるかどうかにあります。ここには汎用的スキルの一つ、コミュニケーション能力が大きく作用しているわけでが、これはトータルなヒューマンスキルに通じる「対人力」と言い換えてもいいものです。

相手の言い分に耳を傾ける真摯な姿勢、そして自分の意見が伝わるように表現する力、また自分と異なる考えを受け止める素直さ、さらには相手の気持ちを穏やかにし、時には惹きつけるような人としての魅力──。

コンサルタント未経験でも、企業で働き、さまざまな社会生活を経験する中で、自分がこのような対人力を培うことができているなら、それはまさに採用担当者の目に留まるはずです。社会人としての成長度・成熟度の大半を物語るのは、この対人力にほかならないからです。

これまで企業と社会の諸活動に関わりを持ちながら、この対人力を育ててきたことに自信をもてるのなら、コンサル未経験ということに何ら不安を持つ必要はないでしょう。

●採用側の人材ニーズと採用タイミングのマッチング

企業の中途採用は通年で行われています。

とすれば、どのタイミングで転職活動を始めるのがいいかは、自分サイドの判断に委ねられていることになります。

そこで大切になるのは、コンサルティングファーム側の中途採用実施に関わる情報収集です。

ファームの中途採用に際しては、人材募集を予感させるような事業についてのプレスリリースが新聞や自社のホームページなどで発表されます。例えば、「◯◯ファームでは■■事業関連のコンサルテーションに拡大の方針」とか、「▲▲ファームでは大手☆☆会社の財務会計案件を受注」というものです。これらのプレス情報は、多少の時間差で転職サイトや転職エージェントのサイトに掲載されることにもなります。

このようなファーム側の情報には、中途採用に関する2つの重要情報を読み解くことができます。

まず1つ目は、どのような業種や職能をもったコンサルタントの募集がありうるか?

これは、プレスリリースの内容、すなわち拡大する事業分野や受注したクライアントの業種・事業部門などの情報によって判断できます。

これはつまり、ファーム側にとってこれから募集したい「人材ニーズ」を意味します。

2つ目は、中途採用実施の時期はいつか?

これについては、プレスリリースよりも、少しのタイムラグをおいて掲載される転職サイトやエージェントの情報から知ることができます。

そしてこの中途採用実施時期の情報は、自分がどのタイミングで転職活動を行ったらいいか、その「タイミング設定」のための判断指標になるのです。

中途採用では、これら2つの情報に基いて、ファーム側の「人材ニーズ」と自分の人材としての価値を、そして、ファーム側と自分の採用活動の「タイミング」を、それぞれマッチングさせることが重要です。

コンサルタント採用市場における人材価値が自分にあると考えるなら、それがファーム側の「人材ニーズ」にマッチするかとどうかを、第一義的に見きわめる必要があるでしょう。

そこにマッチングの意義を認めることができたなら、ファーム側の中途採用時期に的確にタイミングを合わせ、自らに転職活動のゴーサインを出すことになるのです。

これら2つのマッチングを確実に実行していけば、コンサルタント未経験者であることに何らデメリットだと感じることはないでしょう。

【補足1】転職活動の情報精度を上げる、転職エージェント

コンサルティングファームが各種のメディアを通して発信する情報を表面的に見ているだけでは、その背後に潜むファーム側の募集タイミングや募集背景、採用意図などを読み解くことはできません。

そこで、ファーム業界の事情に詳しい転職エージェントからの情報収集を試みることをお勧めします。転職活動に必要な情報の精度を上げていくためには、コンサルティングファームに特化した専門のエージェントを積極的に活用することが大切です。

(※転職エージェントについての詳細は、次の項目で詳しく述べることにします。)

【補足2】もう一つの気長なルートで「急がば回れ」

最終的にコンサルティング業界でコンサルタントになるということの確実性を得たいのなら、例えば新卒時には他業種・他企業に就職し、何年か(最長でも10年以内)後にコンサルティングファームに転職するという方法も考えられます。そこで専門職のノウハウや技術をしっかりと培ってから、そのキャリを充分活かせるファームへと転職を果たすのです。

新卒採用できわめて厳しい条件をクリアするよりも、社会年齢を重ね。他業種・他企業での経験知を蓄えられる分だけ、こちらの人生ルートの方に人間としての成長と成熟のメリットがあると言えるかもしれません。長い年月がかかりますが、「急がば回れ」ということです。

ただしこの方法には、人生を相当なロングタームで考えられる安定した思考力と、超人的な忍耐と、そして文字通り周到な計画性とが必要になるでしょう。

■4.未経験でコンサルタントになるコツは

・内定をもらうための志望動機、自己PRの書き方

採用担当者に、「この人に会ってみたい!」と思わせるということ

志望動機書と職務経歴書の重要性

コンサルティングファームの中途採用向けの応募書類では、志望動機書と職務経歴書にウエイトが置かれます。履歴書は簡潔に整理されたものであれば、まず問題はありません。

志望動機書、職務経歴書に関しては、採用担当者と実際に向き合っているつもりで、相手が何を求めているかということにしっかりとファーカスしながら、簡潔・的確な自己アピールを心がける必要があります。言わば、予備面接のようなものだと思ってみましょう。

通常、志望動機書はA4サイズの用紙1枚、職務経歴書は2枚以内に収めます。自分のことをよく知ってもらおうと考え、単に長く書いてしまえば、情報処理能力がない人間と判断されかねません。そもそも読んでもらえない可能性もありますから、インパクトのある簡潔な文章でコンパクトにまとめましょう。

全体の文脈に整合性があるか、文体に統一性があるか、具体例として記した数字に矛盾はないか、誤字脱字はないかなどといった、基本的な文章作法を意識しておかなければならないのはもちろんです。

ここでは “書き方=マニュアル”については述べず(いろいろな転職サイトに掲載されていますからそちらを参照してください)、コンサルティングファームに提出する志望動機書と職務経歴書の大切な考え方について記します。

●志望動機書には、「現在から未来へ」という必然的なベクトルを描く

コンサルティングファームは、中途採用に際して、まず志望動機書の方を重視する傾向にあります。

採用担当者が、そこに、「この人はなぜこの会社を選んだか?」という必然性を読み解くことができなければ、おそらくその人は転職へのスタート地点に立つことはできないでしょう。

「あなたはなぜ私に会いたいのか?」──。まだ見ぬ採用担当者は、そう問いかけているのです。

▼「今の仕事を辞めたい理由」はNG。「この会社でこんな仕事がしたい」はOK。

最初に考えておくべきことは、志望動機は転職理由とほぼイコールだということです。

「その会社を選ぶ理由」は「今の会社を辞めたい理由」と裏腹ですし、「コンサルティングという仕事を選ぶ理由」は「今の仕事を辞めたい理由」とつながりがちです。

しかし、「今の会社を辞めたい理由」とか「今の仕事を辞めたい理由」とかは、どうしてもネガティブな表現になってしまいます。それでは採用担当者が、「私に会いに来る理由」としては読めません。

ここで重要なのは、「今の自分が、この会社でどのような取り組みをしたいか?」という具体的な転職後の自己像(未来像)を描けているかどうかということです。

つまり、「現在から未来へ」の必然的な行動のベクトルを採用担当者に伝えること、それが、志望動機書の最重要の機能です。後に述べる職務経歴書の機能との違いはこの点にあります。

▼「御社でコンサルティングの勉強をしたい」はアウト!

コンサルティングファームは学校ではありません。コンサルティングによってクライアントのビジネスを成功に導き、それによって対価を得る厳しい仕事の場です。

もちろん、「自分にはまだ足りないものがある、だから勉強したい」という自覚は大切です。しかし、コンサルタントが勉強して自己成長を遂げるのは当たり前の行為。でもそれは個人の問題であって、会社がその人に提供するものではありません。

コンサルティングについて調査不足(まさに勉強不足!)であると同時に、その仕事の厳しさに対する想像力が欠落していると判断されてしまうでしょう。

職務経歴書では、「過去の事実から見えてくる未来の可能性」への想像力を喚起する

「この人に会ってみたい!」──。まだ見ぬ採用担当者にそういう思いを抱かせるのが、職務経歴書の役割です。

もちろん、採用担当者が「その人に会いたい」と思うのは、「会社の業績向上に貢献してくれる人なのかどうか」を知りたいからです。

とすれば、職務経歴書に書くべきことは、自分のこれまでのキャリアや業績と、その経験から得た知識・技術・見識が、そのコンサル会社で「いかに役立つか」ということに尽きます。

つまり、その人の「過去の事実から見えてくる未来の可能性」について、採用担当者の想像力を掻き立てることが、職務経歴書の基本的な機能と言っていいでしょう。

▼過去の事実に見えるポテンシャルは、未来の可能性への説得力

職歴の全体的な概要を書くことは必要ですが、それは時系列を追った簡潔なリストとして最初に整理しておけばいいでしょう。大切なのはその後です。

そこで、自分でアピールしたい業績の一つひとつを見出しにして、書き出していきます。

その際、プロジェクトの背景、そこでの課題・問題、その結果・成果、さらに自分の役割といった要素を小見出しにし、そこに簡潔な説明を記すことを忘れてはいけません。

「こんなことをやりました」という“単なる事実”の列挙だけなら、採用担当者は見向きもしないでしょう。

採油担当者が知りたいのは、そのプロジェクトの背景から、開始、その経過の全体、そして結末(結果)まで、さらに、その人がどのような役割を担い、どのようにコミットしたか、その個々の一連の事実の中に見えてくる、納得のいく“つながり”だからです。

採用担当者が、もしその人の業績に至るプロセスの全体の中に納得のいく一連の“つながり”を見出すことができたとしたら、きっと「この人に会ってみたい!」と思うはずです。

その“つながり”は、プロジェクトの経過の中にある個々の事実をその人が“つなげた”からこそ成立したものだからです。

その“つながり”をもたらしたその人の役割と行動には、そのコンサルティングファーム入社後に、コンサルタントとしての仕事を遂行できる可能性、すなわち能力的なポテンシャルが秘められている──。採用担当者はきっとそう考えるでしょう。

一つのプロジェクトの最初から最後までを、自分のコミットした業績をその意味とともに説明し、簡潔に表現することは簡単ではないかもしれません。

しかし、コンサルティングファームへの転職を強く希望し、その転職に自分として必然性を見出しているのなら、自分を真摯に顧みる行為そのものの中で、入社を希望するファームの採用担当者を的確な宛先とする職務経歴書は必ず書けるのではないでしょうか。自分と正直に向き合えば、それは可能です。

求人情報の収集では転職エージェントのサポートを受けよう

「コンサル未経験でも確実な転職を!」と望む人に

転職エージェント活用のメリットを教えます

コンサルティングファームへの確実な転職を果たしたいのなら、的確な採用情報の収集が必要です。

特にコンサルタント未経験者であれば、ファーム側が発信する採用情報の吟味の仕方を含め、必要な情報の精度を上げるためには、コンサルティングファームに特化した転職エージェントのサポートは不可欠と言っていいでしょう。

転職エージェントでは、応募者に担当のアドバイザー(キャリアコンサルタント)が対応し、応募者とのやり取りの中で、求人企業への応募から面接までをアドバイスし、時にはさまざまにフォローしながら、公募者の転職活動を全面的に支援してくれます。

ここで、転職エージェントの支援を受けるメリットを整理しておきます。

▼初期段階で途採用募集のタイミングと採用内容を知る

コンサルティングファームのどのような部門で、あるいは、どのようなプロジェクトで、中途採用者を募集しているかということは、素人の耳にはそう簡単には入ってきません。

しかし、コンサル未経験者はその求人情報と採用時期の情報をつかまなければ、転職活動をスタートさせるタイミングすら逸してしまいます。

そこで、転職活動の初期段階においては、ファーム側の中途採用時期や採用職種、採用部門などについての情報を把握する必要が生じます。

▼非公開情報の採用情報を入手できる

これは、通常の転職サイトにはない、転職サイトならではのメリットだと言えます。無論、個人ではできるはずもありません。

あるファームが新事業の立ち上げを予定されていて、競争力維持のためにどうしても同業他社には知られたくない場合、中途採用の非公開情報を特定の転職エージェントに依頼を出すということがあります。こういうケースでは、そのファームが常日ごろつきから付き合いのある親しいエージェントにしか情報を流しません。

その意味では、転職エージェントにも情報ルートにバラつきがあるのですが、支援を受ける転職希望者にとっては、“掘り出し物”の情報に遭遇するという思わぬメリットがもたらされることになります。これは転職エージェントの活用においては見逃せない優位性です。

▼エージェントと多様で有益なやり取りができる

これは、転職活動に入った段階では、転職エージェントに支援を受けることの最重要のメリットと言っていいものです。

エージェントとやり取りできる内容を書き出してみましょう。

  • 必要な情報をリクエストすれば、可能な限り答えてくれる。
  • 希望企業の採用担当者への問い合わせの仲介をしてくれる。
  • 自分の希望案件を伝えると求人案件を選択して提案してくれる。
  • 客観的視点で応募書類などへのアドバイスをしてくれる。
  • 面接のスケジュールや条件の交渉・調整を仲介してもらえる(結果のフィードバックも)。
  • 推薦状や紹介状を書いてもらえる。

要するに、転職エージェントは、転職希望者が積極的にアプローチすればするほど、あらゆる角度から質の高いコミュニケーションを返してくれる、実に得がたい存在なのです。

●コンサルティングファームに特化した転職エージェント

リクルートエージェントやDODAなどの大手転職エージェント各社も、もちろん有益です。

しかし、コンサルティングファーム特化型のエージェントは、アドバイザー自身がキャリアコンサルタントであり、また、企業情報や採用情報に関してファーム各社と太いパイプと独自のノウハウを持っているという優位性があります。

ここではいくつかのコンサルティングファーム特化型の転職エージェントを紹介して起きます。

◎ムービン(ムービンストラテジックキャリア)

コンサル特化型の代表的な大手。多くのユーザーが利用して転職を果たしています。

情報密度や転職指導のスキルについては高い評価を得ています。

◎コンコードエグゼクティブグループ

親身の転職指導には定評があり、自分のキャリアやスキルの自己認識にあまり自信の持てない人に向いています。職務経歴書の添削やケース面接のエクササイズなどが評判。

◎アンテローキャリアコンサルティング

中小のファームやファームの周辺業界の案件量ではトップクラス。

大手ファームにはこだわらない、コンサルタントそのものの充実度を志望する人向きです。

★転職サイト・転職エージェントを徹底比較★取り扱い一覧

最後に「どの人材紹介会社に登録すればいいのかわからない」という方のために、各転職サイトや転職エージェントの特徴やポイントをご紹介します。

転職サイトや転職エージェントはそれぞれ特徴が異なります。あなたにふさわしい会社を選んで、後悔しない転職をしましょう。

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