労働基準法の違反事例と与えられる罰則!相談すべき相手と対処法

労働基準法違反
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パワハラがひどい」「残業代が支払われない」など、現在働いている職場が労働基準法に違反しているのでは?と思ったことはありませんか?

ここでは、労働基準法の違反事例など、労働基準法に関するあらゆる情報をご紹介します。

労働基準法がどのようなものであるかを詳しく知っておくことで、もし自分が被害にあった場合でも、しっかりと対応することができますよ。

             
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そもそも労働基準法の内容は?

労働基準法は、労働条件に関する最低基準を定めた法律です。

賃金の支払いの原則、労働時間の原則、時間外、休日労働、割増賃金、解雇予告、有期労働契約、年次有給休暇、就業規則といったことについて詳しく定めています。

この法律があることによって、全ての企業は従業員を尊重することを義務付けられ、従業員は安心して日々業務に励むことができるのです。

また、労働基準法において正社員、派遣社員、契約社員、パート、アルバイトといった形態に区別はありません

理不尽なことがあっても「正社員じゃないし…」とあきらめる必要はないのです。

  • 自分の性別や雇用形態によって、サービス残業など不当な扱いを受けている
  • 未払い賃金がある
  • セクハラ行為を受けている

など、不利益を被っているなどと感じることがあれば、まずは直属の管理者、それでも話が通らない場合は全体的な管理監督者に相談してみてはいかがでしょうか。

それでも改善が見られない場合は、行政官庁への申告や相談をすることも念頭に置いておきましょう。

労働基準法に違反したら罰則は?

では、労働基準に違反した場合、どのような措置がとられるのでしょうか?

また、「罰則を受ける対象は誰なのか?」「罰則の内容は?」などの知識をつけておくことで、もし自分自身に影響が出る場合に上司や会社への対策にもつながりますよ。

罰則対象者は経営者や会社

まず、労働基準法に違反していた場合に罰則を受けるのは、経営者や会社そのものです。

この経営者や会社とは、大企業の社長をはじめとした経営陣だけでなく、個人事業主・個人事業者も含みます。

中小企業であっても、大企業であっても、介護事業者であっても労働基準法に違反した経営者や会社は罰則を受けることになるのです。

そして、例えば部下に対して無理な業務を強要していたり、セクハラや残業を強いるなどの行為をしていた場合には、その部下の直接的な上司である管理者も罰則を受けるのは当然です。

これは、監督指導をしていた責任を取るという意味と、部下への違法行為の強要に対する措置であると考えられます。

また、パートやアルバイト、契約社員や単純作業などの労働者は経営者よりもどうしても弱い立場に立たされてしまいがちですが、違反が判明すれば対等以上の立場に立つことができます。

労働基準は国によって定められているものですから、不当な扱いをされている、明らかに労働基準法に沿った働き方とは違うというときは、性別や年齢、雇用形態に関係なく声を挙げるべきなのです

主な4つの具体的な罰則内容

労働基準法に違反した場合の具体的な罰則内容を見ていきましょう。

まずはどのような違反をすると、どのような罰則があるのか、簡単にご紹介します。

・「1年以上10年以下の懲役、または20万円以上300万円以下の罰金」

使用者が暴行や脅迫などの行為により労働者の意思に反して強制労働をさせた場合にこのような罰則があります。

・「1年以下の懲役、または50万円以下の罰金」

満18歳未満の未成年者、満18歳以上の女性を坑内で働かせた場合の罰則はこのようなものです。

・「6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金」

労働者の国籍や社会的身分などを理由に、

  • 労働時間や賃金などの労働条件に差別的な取り扱いをした場合
  • 労働契約における不履行について違約金を定めたり損害賠償額を予定する契約をした場合

その他にも、

  • 労働契約において貯蓄の契約をさせたり貯蓄金を管理する契約をした場合
  • 解雇する場合に予告なく解雇した場合

に、このような罰則となります。

・「30万円以下の罰金」

3年を超える期間の労働契約をした場合(一部を除く)や、賃金を通過で直接労働者に全額支払わなかった場合です。

労働基準法に違反した場合は、この他にも労働時間や休憩、休日や時間外労働など、さまざまな罰則規定が設けられています。

労働基準法の違反事例ってどんなもの?

労働基準法に違反していると、会社や社長、管理職が罰金刑を受けたりするということは、おわかりいただけたでしょうか。

では、実際にどのような言動や行為が労働基準法を違反していると言えるのでしょうか?

自分が、実際に違反行為の被害に遭っている可能性があるのかどうか単なるわがままや要望を通したいというだけなのか…という点を見極めるためにも、違反事例をしっかりとおさえておきましょう。

労働時間・休日・休憩に関して

最近休みが少ないんだよね…そういえば、20日間ぶっ通しで仕事をしている
毎日昼休みを殆ど取れなくて、車内やデスクで食事をとりながら仕事をしている
というような人はいませんか?

労働基準法では、定められている労働時間や休憩に関しては以下の通りです。

  • 休憩時間をのぞき1週間のうち40時間を超えて労働させてはいけない
  • 同じく休憩時間を除き1日のうち8時間を超えて労働させてはいけない
  • 労働時間が8時間を超える場合は、45分~1時間の休憩を与えなければならない

そして、休憩時間は一斉に与えられなければなりません。

このようなことから、1日8時間以上、週40時間以上の残業があるなどといった状況は労働基準法に違反していると言えます。

さらには、週に一度は必ず休日を設けなければならないという定めからも、12日、あるいは24日以上連続で働き続けている場合は労働基準法に違反していると言えるのです。

残業代など手当に関して

給料明細を見たら残業代が入ってない
残業代が少ない
という場合にも労働基準法を違反している可能性があります。

  • 一般的に月の残業時間は45時間まで
  • 使用者は従業者に対して労働時間を延長、または休日に労働させた場合に、その時間またはその日の労働について通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で、それぞれ定められた率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない

このようなことから、22時以降に働いていたのに深夜手当が支払われないといった場合には、明らかに労働基準法に違反していると言えます。

例えば、フレックスタイム制や管理職を理由に、定時以降8時間以上働いたのに残業代がついていない場合や、明らかに定時に終わらない仕事の量を振られてしまいサービス残業を強いられている場合も、労働基準法の違反にあたります。

賃金に関して

給料が現物支給だった
月給を割って計算してみたら最低賃金以下の給与しかもらえなかった
という場合は労働法基準法違反に当たります。

労働基準法において、賃金の支払いは、通貨で直接労働者に全額を毎月1回以上、一定の期日を定めておこなわなければならないと規定されています。

割増賃金に関係した規則を例にとると、割増賃金の計算の基礎となる賃金は原則として通常の労働時間、または労働日の賃金のことを指します。

また、給料の引き下げが即座に労働基準法違反に繋がるわけではありませんが、労働条件通知書や就業規則に記載してある給料の額よりも遥かに減額されてしまった場合には、労働基準法を違反しており、給料の一部不支払いとなる可能性もあります。

有給休暇に関して

入社して1年以上経つのに有給がもらえない
社員は自由に休暇が取れるけれど、同じ時間だけ働いている自分はパートなので、まったく休みが取れない
という場合は労働法基準法に違反している可能性があります。

  • 社員の雇入れの日から起算して6ケ月間継続して勤務し、労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければならない
  • 社員、契約社員、派遣社員、アルバイト、パートなどといった雇用形態による差別をしてはいけない

というルールがあります。この規則の規定は、雇用形態ではなく、何日、何時間出勤しているのかを考慮されるべきという考え方によるものです。

もう少し具体的に言うと、週の所定労働時間が30時間以上、または所定労働日数が5日以上の従業員には、正社員と同等の有給休暇を付与。

さらに、週の所定労働時間が30時間未満、または所定労働日数が4日以下の従業員には、短時間従業員用の有給休暇を比例付与する必要があるとされています。

つまり、これは雇用形態が条件なのではなく、どういった就業規則に基づいて働いているかを重要視すべきです。

また、有給休暇を取り過ぎたなどといったことを理由に降格するなどといった業務と関係のないことでの不当な扱いも労働基準法に違反しています。

妊娠・出産・育児に関して

育児期間中の女性を無理に残業で働かせることはできません。

そのため、
妊娠中であることを申し出ているのに、長時間の残業を強要された
1歳未満の子供がいるのに残業を課せられ、帰宅させてもらえなかった
というような場合は労働基準に反していると言えます。

  • 6週間以内に出産する予定の人が休業を請求したら、就業させてはならない
  • 産後8週間を経過しない女性を就業させるのは禁止

労働基準法では、このような決まりがあります。

また、妊娠している人が申し出た場合、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定に関わらず、1週間、1日について法定労働時間を超えて労働させてはいけないという基準もあります。

さらに、満1歳に達していない子どもを育てている女性に関しては、休憩時間の他に1日2回少なくともそれぞれ30分育児のための時間を請求することができます。

解雇(クビ)に関して

突然会社をクビになった!給料がもらえていない、退職金もない
というような事例は、明らかに労働基準法違反です。

  • 労働者を解雇しようとする時には、少なくとも30日前には解雇予告をしなくてはならない
  • 30日前までに予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない

と定められています。

ただし、解雇を予告するための期間を肩代わりする解雇予告手当を支払えば、即座に解雇をすることは可能です。

また、試用期間中の従業員でも、14日を超えて雇われていれば、解雇予告、解雇予告手当の対象者となります。

日雇いと呼ばれる人も、1ヶ月を超えて継続的に雇用形態が続いているのであれば、解雇予告がないと違法となるのです。

また、季節的業務従業者の場合は、たとえ4か月以内の雇用であっても、所定の期間を超えて引き継がれた場合は、解雇予告が必要です。

そのほかの労働基準法の違反事例

労働基準法においては、誰であっても法律が許さない限りは他人の就業に介入して利益を得ようとしてはいけないと定められています。これを中間搾取の排除と呼びます。

また、満15歳以下の児童を働かせてはいけないという定めもあります(*演劇などでは一部特例がある)。

「労働が原因で病気または怪我をしたのにも関わらず、療養補償、休業補償がない」また、「労災が原因で家族が死亡したにも関わらず、遺族補償や葬祭料が支払われない」といった場合には労働基準法に違反しています。

また会社側が、労働災害が起こったことや、その内容について、労働基準監督署に偽って報告したり、報告を怠っていたりしていた場合にも、同様に労働基準法に違反していることになります。

このように、労働基準法では、労働者が安心して働くための基準がしっかり定められています。

社内での立場によっては、労働基準法の違反者になってしまう可能性もありますから、違反事例についてはしっかり把握しておくと良いでしょう。

労働基準法に違反していたら誰に相談すればいい?

現在働いている会社が労働基準法に違反しているとしたら、行動を起こさなければなりません。

いくつか選択肢がありますが、まずは直属の上司の更に上の立場にある人、もしくは、社内に就業規則などを取り扱っている部署があれば、その部署の責任者に相談して改善を求めてみるというのが良いでしょう。

人事労務担当者などが協力的であれば、力強いバックアップが望めるはずです。

しかし、「できれば、あまり揉めたくない…」という人もいるでしょう。

もし、職場を変えることを選択肢の1つにするのであれば、転職エージェントに相談するというのもひとつの手段として考えてみてはいかがでしょうか。

より高い月給・年収を望める転職が可能であれば、思い切って転職してしまうというのも良いことです。

転職エージェントは、企業とのつながりから社内の雰囲気や内情を知っているので、労働基準法を守っている優良企業を探し出すのも簡単です。

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労働基準法に違反している企業は公表されている!

労働基準法に違反している企業や会社は公表され、報告書には、企業名や違反内容、所在地、違反法条、公表日などが細かく記載されています

労働基準関係法令違反に係る公表事案 令和元年12月27日

この公表により、企業の労働基準法に対する意識が高まったことは間違いありませんが、どのような改善がされているかどうかは不明です。

とはいえ、このような公的な情報が役に立つことは間違いありませんから、積極的に活用してみてください。

労働基準法に違反している?みんなの体験談

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